Ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan
organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini (Nimran, 1999:79-80).
Di antaranya adalah:

1. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produkttfitas kerja karyawan.
2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi,
   stress juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam
   organisasi. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya.
3. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman
   terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan
   siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang
   sehat dan efektif.
4. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau
   beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah
   mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.
5. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia
   semakin sibuk. Di situ pihak peraiatan kerja semakin modern dan efisien,
   dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin
   bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih
   besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman
   yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.

1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan
   lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang
   tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, saiah paham,
   tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik,
   kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat
   kcputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
   hilangnya minat terhadap orang lain.
3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang
   berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan,
   penjengkel menjadi meledak-ledak.

1. Kepuasan kerja rendah
2. Kinerja yang menurun
3. Semangat dan energi menjadi hilang
4. Komunikasi tidak lancar
5. Pengambilan keputusan jelek
6. Kreatifitas dan inovasi kurang
7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

1. Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur lidak teratur, sakit kepala, sulit buang air
   besar, adanya gangguan pencemaan, radang usus, kuiit gatal-gatal, punggung
   terasa sakit, urat-urat pada bahu dan !eher terasa tegang, keringat berlebihan,
   berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan jantung, kehilangan
   energi.
2. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif,
   gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah menangis dan
   depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah
   menyerang, dan kelesuan mental.
3. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit
   untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satu
   pikiran saja.
4. Interpersonal, yailu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada
   orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang mencari
   kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata, menutup din secara
   berlebihan, dan mudah menyalahkan orang lain.

1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cendcrung muncul pada
   para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka.
   Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun
   lingkungan keluarga. Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang
   mengalami stres kerja adalah mercka yang tidak mendapat dukungan (khususnya
   moril) dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya.
   Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya
   (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena sires. Hal
   ini disebabkan oleh tidak adanya dukungan social yang menyebabkan
   ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan dan tugasnya.
2. Tidak adanya kesempatan bcrpartisipasi dalam pembuatan keputusan di
   kantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam
   menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika
   mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan
   kewcnangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak
   dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.
3. Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau
   dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini
   bisa dimulai dart yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif,
   mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian
   bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasus pelecehan
   seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau
   pengamayaan fisik dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tak kunjung
   terwujud hanya karena wanita.. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada
   negara yang tingkat kesadaran warga (khususnya wanita) terhadap persamaan jenis
   kclamin cukup tinggi, namun tidak ada undang-undang yang melindungmya
   (Baron and Greenberg dalam Margiati, 1999:72).
4. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa
   suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, tcrlalu sesak, kurang cahaya, dan
   semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan
   seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu
   dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi
   atau arus udara. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil
   munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan
   dibanding yang lain (Muchinsky dalam Margiati, 1999:73).
5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan
   ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang
   pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan),
   perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga
   mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu
   mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan
   semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada
   akhirnya akan menimbulkan stres (Minner dalam Margiati, 1999:73).
6. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kcpribadian tipe A cenderung
   mengalami sires dibanding kepribadian tipe B. Bcbcrapa ciri kepribadian tipe A ini
   adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran,
   konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak
   puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang
   lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu,
   bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema kctika mengambil pegawai
   dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus
   dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai
   yang mendapat resiko serangan/sakit jantung (Minner dalam Margiati, 1999:73).
7. Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman
   pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau
   gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi
   masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stres
   paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara
   yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu,
   ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman,
   juga termasuk kategori ini (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:73).

1. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi
   penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding
   dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi
   karyawan.
2. Supervisor yang kurang pandai. Scorang karyawan dalam menjalankan tugas
   sehari-harinya biasanya di hawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan
   kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan,
   ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan
   benar.
3. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan
   biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas
   kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan bcrkaitan dengan
   keahlian, pcngalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak
   atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang lerbatas. Akibatnya,
   karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu yang
   ditetapkan atasan.
4. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini berkaitan
   dengan hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada
   bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memadai. Sehingga, jika harus
   mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada
   atasan.
5. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu
   mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta
   scope dan tanggungjawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang
   definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas
   peran.
6. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para
   karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi
   yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi (altruisme).
7. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bisa
   disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi
   kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta
   penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.
8. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal terscbul tidak umum. Situasi
   ini bisatimbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir
   yang di lalui atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun
   lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah
   perusahaan pertama.
9. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran
   intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya
   yang tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik peran
   ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua
   struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang
   tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi
   dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative.

1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
   Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.
   Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.
2. Peran Individu dalam Organisasi
   Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya
   setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai
   dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya.
   Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya
   tanpa menimbulkan masaiah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan
   pembangkit stres yaitu meiiputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role
   ambiguity).
3. Pengembangan Karir
   Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:
   
   • · Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya
   • · Peluang mengembangkan kctrampilan yang baru
   • · Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang
   menyangkut karir.
   Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup
   ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
4. Hubungan dalam Pekerjaan
   Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
   kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
   dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan
   peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai
   antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan yang
   rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekanrekan
   kerjanya (Kahn dkk, dalam Munandar, 2001:395).
5. Struktur dan iklim Organisasi
   Faktor stres yang dikenali dalam kategorf ini adalah terpusat pada sejauh
   mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan serta pada support sosial.
   Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan
   dengan suasana hati dan perilaku negalif. Peningkatan peluang untuk berperan
   serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari
   kesehatan mental dan fisik.
6. Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan
   Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan
   seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja
   di dalam satu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang
   keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan
   organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan
   perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam
   pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang
   negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi.
7. Ciri-ciri Individu
   Menurut pandangan intcraktifdari stres, stres ditcntukan pula oleh
   individunya scndiri, sejauh mana ia melihat situasinya scbagai penuh stres. Reaksireaksi
   sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi
   psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari
   interaksi situasi dengan individunya, mcncakup ciri-ciri kepribadian yang khusus
   dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai,
   pengalaman masa lalu, kcadaan kehidupan dan kecakapan (antara lain intcligensi,
   pendidikan, pelatihan, pembelajaran). Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri
   individu berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang
   merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang
   menentukan bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap
   pembangkit stres potensial.

1. Pendekatan Individual
   Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mcngurangi level stresnya.
   Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu,
   latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu
   yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa
   adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan
   kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang
   berat. Selain itu untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja pcrlu dilakukan
   kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai stratcgi terakhir untuk mengurangi stres
   adalah dengan roengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat
   memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.
2. Pendekatan Organisasional
   Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur
   organisasi yang scmuanya dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor
   itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh
   manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan
   penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan
   partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui
   strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai
   dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan
   serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi
   fisik dan mental.

Di Kota Jambi saat ini terdapat 18 lampu pengatur lalulintas yang sebagian besar berusia cukup lama atau sudah habis umur teknisnya, sehingga layak untuk diganti. Dari jumlah itu, memang baru ada satu yabg menggunakan tenaga surya. Hasilnya ternyata bagus, bahkan tidak terpengaruh oleh seringnya listrik padam di Kota Jambi.

• Forming, adalah tahapan dimana para anggota setuju untuk bergabung dalam suatu team. Karena kelompok baru dibentuk, maka setiap orang membawa nilai-nilai, pendapat, dan cara kerja sendiri-sendiri. Konflik sangat jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu, bahkan seringkali ada anggota yang merasa gugup. Kelompok cenderung belum dapat memilih pemimpin (kecuali tean yang sudah dipilih ketua kelompoknya terlebih dahulu).
• Storming, adalah tahapan dimana kekacauan mulai timbul di dalam team. Pemimpin yang telah dipilih seringkali dipertanyakan kemampuannya dan anggota kelompok tidak ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai tidak mampu. Faksi-faksi mulai terbentuk, terjadi pertentangan karena masalah-masalah pribadi, semua ngotot dengan pendapat masing-masing. Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-masing orang tidak mau lagi menjadi pendengar dan sebagian lagi tidak mau berbicara secara terbuka.
• Norming, adalah tahapan dimana individu-individu dan sub group yang ada dalam team mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk menghindari team tersebut dari kehancuran (bubar). karena semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh anggota team. Selain itu, semua orang mulai mau menjadi pendengar yang baik. Mekanisme kerja dan aturan-aturan main ditetapkan dan ditaati seluruh anggota.
• Performing,  tahapan ini merupakan titik kulminasi dimana team sudah berhasil membangun system yang memungkinkannya untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini keberhasilan team akan terlihat dari prestasi yang ditunjukkan.

•  karakteristik biografis

1. Umur
2. Jenis kelamin
3. Status kawin
4. masa kerja

• Kemampuan

1. kemampuan fisik
2. kemampuan intelektual

• Kepribadian
• Proses belajar
• Persepsi
• Sikap
• Kepuasan kerja

• Produktifitas kerja
• Kepuasan kerja
• Tingkat absensi
• Tingkat turnover

• hubungan Umur - Turnover = umur meningkat maka tingkat turnover menurun. Alasannya karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan lebih tinggi yang telah diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.
• Hubungan Umur - Absensi = Umur meningkat, maka ketidakhadiran yang disengaja menurun, dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula. Mengingat umur yang bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina. ketidakhadiran yang disengaja jarang sekali dilakukan, karena melihat pada nilai gaji yang terpotong bila tidak masuk kerja. Dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula, contoh : bila ada salah satu anaknya yang sakit.
• Hubungan Umur - Produktivitas = umur meningkat, maka produktifitas menurun. Alasan : menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya kejenuhan atau kebosanan, dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun ada juga study yang mengemukakan bahwa hubungan umur dengan produktifitas ternyata tidak ada hubungannya sama sekali. Dengan alasan : menurunnya ketrampilan jasmani tidak cukup ekstrem bagi menurunnya produktifitas. Dan meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan meningkatnya pengalaman.
• hubungan umur - kepuasan kerja =
• bagi karyawan profesional : umur meningkat, kepuasan kerja juga meningkat
• karyawan non-profesional : kepuasan merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila digambarkan dalam bentuk kurva, akan berbentuk kurva U ("U" curve).

• tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria dengan wanita.
• tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi kepuasan kerja.
• hubungan gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara hubungan keduanya.
• hubungan gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi (lebih sering mangkir). dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab rumah tangga dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan.

• tidak ada studi yang cukup untu menyimpulkan mengenai efek status perkawinan terhadap produktifitas.
• karyawan yang menikah lebih sediki absensinya, pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya.

• tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif dari pada yang junior.
• senioritas / masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dan dengan tingkat turnover.

1. masa kerja tinggi , tingkat absensi dan turnover rendah
2. masa kerja rendah, tingkat absensi dan turnover tinggi

1. masa kerja tinggi, kepuasan kerja tinggi
2. masa kerja rendah, kepuasan kerja rendah

• kemampuan intelektual. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami. yang mana dapat diukur dalam berbrntuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda.
• kemampuan fisik. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan.

• belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk)
• perubahan harus relatif permanen
• belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan / perilaku
• beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek.

• persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.
• efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal (kesan pertama)
• efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.
• proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang lain.
• stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang tersebut (menggeneralisasikan)

• kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap
• afektif, segmen emosional dari suatu sikap
• perilaku,suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

• kerja yang secara mental menantang. kesempatan menggunakan ketrampilan / kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik.
• ganjaran yang pantas. sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
• kondisi kerja yang mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai.
• rekan kerja yang mendukung. rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan.
• kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.